Pedi demissão grávida: quais são os meus direitos?

Essa é a dúvida que traz a maioria das mulheres até aqui. A resposta curta é que o pedido de demissão feito por uma gestante não tem o mesmo efeito de um pedido de demissão comum. A lei trata esse caso de forma diferente, e é isso que explicamos abaixo.

A estabilidade da gestante

O artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias garante à empregada gestante a proteção contra dispensa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nesse período, ela não pode ser dispensada sem justa causa.

Essa proteção existe para amparar a mulher em um momento de maior vulnerabilidade no emprego. Por isso, a lei a coloca acima da vontade da empresa e, em determinadas situações, acima da própria vontade da trabalhadora.

E se eu não sabia que estava grávida?

O direito continua existindo. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que o desconhecimento do estado de gravidez pelo empregador não afasta a estabilidade nem o direito à indenização correspondente.

O que importa é a data da concepção, não a data em que a gravidez foi descoberta. Se a gestação já existia quando o contrato terminou, a proteção estava em vigor, mesmo que ninguém soubesse disso na época.

O artigo 391-A da CLT reforça esse entendimento ao prever que a confirmação da gravidez durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado, também garante a estabilidade.

Por que o pedido de demissão pode ser nulo

Aqui está o ponto central para quem pediu para sair da empresa. O artigo 500 da CLT determina que o pedido de demissão do empregado que tem garantia de estabilidade só é válido quando feito com a assistência do sindicato da categoria ou, na falta dele, da autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Na prática, isso significa que a gestante que assinou o pedido de demissão sozinha, sem essa assistência formal, pode ter esse ato considerado sem efeito. E se o pedido de demissão não vale, o vínculo de emprego é tratado como se tivesse sido rompido pela empresa durante o período de estabilidade.

A maioria das trabalhadoras não sabe que essa exigência existe. Muitas assinam o documento no departamento pessoal, sem qualquer orientação, e só descobrem a gravidez semanas depois.

Reintegração ou indenização

Reconhecido o direito, existem dois caminhos possíveis. O primeiro é o retorno ao emprego, com o restabelecimento do contrato. O segundo é a indenização substitutiva, que corresponde aos salários e demais verbas do período de estabilidade que não foi cumprido.

Na maior parte dos casos, quando o período de estabilidade já se encerrou ou está próximo do fim, a via da indenização é a que resta. O valor depende do salário da trabalhadora, do tempo restante de estabilidade e das verbas devidas em cada situação, e por isso só pode ser calculado com os dados concretos do caso.

Existe prazo para reclamar

A ação trabalhista pode ser proposta em até dois anos contados do fim do contrato de trabalho, e nela podem ser cobradas as verbas dos cinco anos anteriores ao ajuizamento. Passado esse prazo de dois anos, o direito de reclamar em juízo se encerra.

Por isso, quanto antes a situação for analisada, mais opções existem.

O que separa um caso do outro

Cada situação depende de detalhes concretos: a data da saída da empresa, a data provável da concepção, a forma como o contrato foi encerrado, se houve ou não assistência sindical, o tipo de contrato e o tempo já transcorrido. São esses elementos que definem se existe direito e qual o caminho adequado.

Para essa análise, três documentos costumam bastar em um primeiro momento:

• A carteira de trabalho ou o extrato do contrato pelo aplicativo CTPS Digital
• O termo de rescisão, se você tiver recebido uma cópia
• O exame que confirmou a gravidez, com a data

Com esses documentos é possível verificar se o período de estabilidade estava em curso quando o contrato terminou.